quarta-feira, 19 de janeiro de 2011

Introdução - 2

Todo projeto de Gestão do Conhecimento tem por objetivo o reconhecimento dos potenciais das vivências e experiências dos colaboradores, sistematizando-os e reapresentado-os, alinhados às estratégias da empresa como vantagens competitivas. Utiliza para tanto a identificação dos conhecimentos tácitos nos colaboradores e os conhecimentos explícitos da empresa e do meio-ambiente no qual ela se encaixa.
No entanto, muitas vezes falamos de conhecimento, informação, processos, produtos, tecnologia e indicadores como se fossem um mundo separado, totalmente independente e mensurável do seu principal objetivo e fonte: as pessoas. As pessoas possuem conhecimento, criam informação, controlam processos, e desenvolvem tecnologia e, com os indicadores somados ao seu conhecimento, modificam todos os outros criando ao mesmo tempo mais conhecimento. Mesmo apresentando serviços, processos e muitos outros produtos tangíveis, a verdadeira riqueza das empresas e organizações continua, a mais das vezes, intocada dentro da cabeça dos seus colaboradores. Muitas empresas nascem, vivem e morrem sem sequer perceber, quanto mais tentar aproveitar, esta fonte de vantagens.
Mudamos nosso modo de pensar, mudamos nossa forma de gerenciar, vemos a empresa como um todo e, ainda assim, mal percebemos as pessoas que compõem nossa organização. Cada uma delas com soluções para problemas rotineiros e conhecimento tácito modificado no dia-a-dia de sua função. Cada uma delas num ambiente igual mas separado das outras. Quantas dessas pessoas são necessárias para compartilhar o conhecimento na empresa? A resposta, segundo Steve Denning, ex-diretor do Banco Mundial, é símples: todas (http://www.fastcompany.com/blog/seth-kahan/leading-change/organizational-storytelling). Nas empresas que têm capacidade de aprender, capacidade de adaptação, que estão vivas, há um crescente movimento de adoção da Gestão do Conhecimento para sistematizar o aproveitamento desta nova fonte de riquezas. E, ainda assim é pouco.
O homem é uma entidade viva. Até antes das convenções sociais e aglomerações econômicas, ele é vivo. Ele aprende exatamente por causa disso. Mas, a linha dos mamíferos, uma das últimas e certamente a mais sofisticada da classe dos cordatos, pode ser considerada uma ilha de senescência dentre seus parentes evolucionários (Sapolsky RM, Finch CE. On Growing Old, The Sciences. Mar/Apr 1991).
O homem envelhece.
Históricamente a sociedade humana sempre tratou seus velhos, não com desdem, mas como um fardo. Haja visto algumas tribos que isolavam os mais velhos para morrer fora do local de habitação comunitária. São rarissimos os casos em que eles eram tratados com a dignidade e o respeito dedicado aos mais produtivos dos jovens. Vivemos, e mudamos muito, desde esses tempos bárbaros. A aprendizagem e o conhecimento fizeram com que nossa expectativa de vida aumentasse, quase que exponencialmente, desde a primeira tribo.
Hoje em dia, o homem antes de sair da adolescência, é capaz de aprender e, até se especializar, em toda sorte de ciências. Seu tempo em contato com informações e conhecimentos é muitissimo maior do que se comparado à geração imediatamente anterior. De tudo isto podemos deduzir que os velhos de hoje em dia sabem muito mais que seus antecessores. E, que pelas suas vivências e experiências profissionais, eles saibam muito mais do que jovens exercendo a mesma função.
Nos deparamos com uma situação que se repete demasiadas vezes nas empresas do mundo todo. Profissionais altamente competentes, acima de sessenta anos de idade, vistos como ultrapassados e senís. Trocados por ferramentas tecnológicas com limitações intrinsecas. Custamos a perceber, quebrando nossos próprios modelos mentais e blind spots, algo que é assumido por todos como muito natural – taken for granted. Toda uma riqueza de vivências, conhecimentos e memória organizacional ameaçada por convenções sociais e rituais atávicos.
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